同事和我闲聊，看好了新的工作，待遇比现在的高很多。

她是我们部门的“骨干”，突然说要走难免诧异，再问只说发展空间受限，换去哪了也没好意思探究。

知乎上有个话题#同事/领导离职，我也感觉失去了动力，为什么？如何处理？#

里面的一个回答很戳心：“大部分的离职没有那么简单，有些离职原因，会让我们的焦虑感徒增。

特别是关系要好人的离开，是无法得到赏识，还是职业发展受限，你都会不自知的映射在自己身上‘我的未来呢？会不会和他一样？’”

不怕基层频繁跳动，就怕那些明明干得很好的人离开，不自知间你就陷入被动的安逸圈，错失人生重要转折点。

01

金三银四跳槽流，他们为什么坚守？

猎聘曾发布《2019年人才前景趋势大数据报告》，报告显示中高端人才五年内平均跳槽次数都在2次以上。

这还是中高端人才的数据统计，大多数人的跳槽带着情绪，有着些许的冲动，很是被动。

年前创业的好友发了动态，他说真是搞不懂有些人，对公司各种不满意就是不走。

新来一个员工很不配合工作，在公司挑衅吵架，他就劝退，另外那个是老员工就没有处罚。

结果呢老员工不知感恩，宣扬负情绪，对公司各种不满却丝毫没有要走的意思。

他越想越不开心，第二天就改了考核标准，没一个月老员工因为绩效压力太大就自己离职了。

我们约出来吃饭，他和我感慨以前最怕开春的几个月，离职的人太多，现在想开了：

“跳槽分两种，被裁的，主动离开的。

而主动离开的里面还分没有能力的主动离职、有能力的主动离职、稀里糊涂的主动离职。

大多数人以为自己是那个有能力有主动权的，其实不是，对公司不满意却不走，说明找不到更好的啊。

一心只看待遇的，以为换了地方就能解决问题的，等真换了公司后，他们还是会不满意，这样的人宁愿不要。”

离职不一定能解决问题，不离职也不代表没有问题。

纠结要不要走的人到底考虑的是什么？

企业文化、公司氛围都是高频离职理由，其中薪酬福利、发展机会占比很大。

有个段子很有意思：“我上班就是为了钱，他非得和我谈理想，可我的理想是不上班。”

跳槽黄金期人来人往，不乏那些干得很开心，很有成就感的员工坚守着岗位。

慢慢你会发现很多不想跳槽的可能不是岗位有多满意，只是还没有不满意到难以忍受的地步。

02

一直没换过工作，没什么可骄傲

去年年终述职大会上，新入职的人事发表对公司的感悟。

她说每次有员工离职她就很慌，觉得是件很不好的事情。

她还说特别喜欢看到简历上一毕业只干一份工作很多年的，稳定。

一个人一直不换工作，公司离职率低真的是好事吗？不尽然。

美国学者库克（Kuck）提出了一条库克曲线，这条曲线从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。

曲线告诉我们：创造力的发挥有一个****期BC，超过了一定年限，雇员的创造力会进入衰减稳定期DE。

若想要激发自己的创造力，应及时变换工作岗位和环境，或流出企业。

当然有些岗位不需要创造力，但是职场里的刻板定位基本每个人都会有。

网上看过的一个段子很有意思：

“公司员工想离职因为公司待遇太差，她找到了一个比现在收入高上整整3倍的工作后找老板摊牌。

结果领导说的第一句话是：‘你能值这么多钱？’”

值不值有人愿意支付就是真，老板的话完全否定了她本就有的能力，说明不自知的情况下她已经丧失了展现自己的机会。

工作时间久后你会发现公司宁愿高薪应聘一个能力未知的新人，也不愿意给有所表现的老员工更多资源或者更好的待遇。

同样的，岗位固定化后调整变得困难，再多的才华也变得难以施展。

03

最完美离职，需耗时半年

一直很喜欢朋友关于做决定的思考方法：

“如果一年后还是现在这个样子，可以接受吗？

比如犹豫要不要换工作，就想象一下如果一年后还在现在这个公司，是什么心情。

如果不能接受未来的自己，就要马不停蹄从今天开始行动。”

不知道该不该的时候就假设，不知道对不对的时候就多问自己为什么。

为什么还在这里？

你进一步的打算是什么？

假如你要跳槽你准备到哪儿去？

你准备这份工作干到退休吗？

有句话很动人：不是因为看到希望才坚持，而是因为坚持了才会看到希望。

这是坚持的魅力。但在这个瞬息万变的时代里，选择定然大于坚持。

同样的选择不是指问题爆发迫在眉睫再做决定，而是指我们要时刻拥有主动选择的权利。

大学宿友惠子就吃过几次跳槽的亏，第一次她想着进小公司学的东西多，结果刚入职4个月公司就宣布关停；

第二次她入职技术岗，好不容易成了行业骨干，想着跳槽当领导；

裸辞后才发现几家同行大公司签署了内部协议，不接受任意一家离职员工。

资深Hr表示，一个人要真正实现一次完美的跳槽，从有想法跳槽投递简历开始，到最后经过轮轮面试找到合适的企业，往往需要6个月甚至更久的时间。

一个人和一家企业的矛盾不是一瞬间爆发的，它是日积月累的一个过程。

等真的觉得处境难熬，已经为时已晚，焦虑以及时间的紧迫很容易选错，造成失败的跳槽。

04

我知道你不想跳槽，但别拒绝面试机会

沈帅波曾发了一篇创业多年来的用人感悟，他反思花了几百万后才意识到员工和老板的****关系是互相成就：

“互相成就需要的是同频，尤其是认知上的同频，其次是状态上和目标上的同频。”

偏偏变才是永恒不变的事情，想要一直同步，我们就必须不断的刷新认知，时刻保持******的市场敏感度。

还记得招聘时，评判一个员工和这家企业是否匹配，行业内有个 “5C****匹配理论”：

• Competency：员工的能力是否匹配企业的需求；

  
  

• Career Development：个人成长目标和公司提供的机会是否一致；

  
  

• Compensation & Benefits：个人对薪酬福利的要求，公司是否能承受；

  
  

• Culture：员工是否认可企业文化；

  
  

• Chemistry：员工是否能接受团队氛围

  
  

这是招聘的入门需求，相反的作为员工满足岗位的需求后，下一步的职场出口才是我们最该关心的。

意大利经济学者帕累托曾提出过二八定律，他从19世纪英国人财富分布的大量事实中发现：

社会上20%的人占有80%的社会财富。

同样的职场还是生活里20%的人会共同前进，60%的人被动地被周围的人同化，剩下的20%一直在退步。

如何成为人流里小比例的前行者，未雨绸缪便是关键。

最后只想说工作再开心都别忘了出去看一看，只有保持市场敏锐度，了解市场最新趋势，才能把握住主动选择的权利。